员工不辞而别，这样处理才对!

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员工不辞而别的现象非常普遍，员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系；有的员工甚至是被竞争单位“撬墙角”拉走的，这些员工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成很严重的损失。

企业面对不辞而别的员工应如何应对，这是每个公司都经常遇到的棘手问题，今天，就还有几个HR问小宝，员工不打招呼就走人了，可以扣押一个月工资吗？

通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的。

01如何界定员工“不辞而别”行为

员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。

不辞而别行为的界定依据是《劳动法》和《劳动合同法》：《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的（注意此时举证责任在用人单位），应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。

单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

既不请假，也不提辞职，直接消失掉的这类人，由人力资源部将《旷工通知书》用EMS邮寄至劳动合同中所留的家庭住址即“法定送达地址”，限其在规定时间内到公司报到，逾期则公司单方有权解除劳动关系，逾期仍未报到或上班的，将《解除劳动关系通知书》用EMS快递邮寄至劳动合同中所留的家庭住址。需要提醒大家的是，在填写EMS邮寄单时最好在邮寄单左下方文件名称一栏写明“关于XXX的旷工通知书”、“关于解除劳动关系的通知书”字样，并妥善保存邮寄回执单原件以防万一。

《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免劳动关系处于不确定状态或违法解雇法律风险。

参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，

劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。

劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。

工资应该如何处理？可以克扣吗？

从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。

根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。

员工不辞而别，擅自离开工作岗位前跟企业签订服务期的，因员工的不辞而别而中断服务期的履行，企业可以通过协调、仲裁甚至起诉等环节追诉违约赔偿。

与服务期不同的是，竞业限制协议跟离职的性质无关，而仅仅跟劳动者是否履行义务或企业放弃相应权利有关。如出现劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权通过仲裁等法律手段追诉违约金，如企业放弃相应权利，则需履行告知程序。

根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

关于损失赔偿部分，如在劳动合同中有约定则按合同约定执行，如未约定的，则可通过仲裁等手段获得相应的赔偿。

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